採用市場では、少子高齢化が原因の人手不足が深刻化しています。とくに企業が欲している優秀な人材を獲得するためには、従来の「求職者待ち」の姿勢では、激化する獲得競争を乗り越えることはできません。
そこで今回は、これからの時代の採用活動に欠かすことができない採用マーケティングについてご紹介します。
採用マーケティングについて解説
そもそも採用マーケティングとは一体どういったものなのでしょうか。ここでは、採用ブランディングや従来の採用活動との違いにも触れながらご紹介します。
採用マーケティングとは？
採用マーケティングというのは、マーケティングの手法を取り入れた上で、採用活動を行うことを指します。
マーケティングの手法というのは、顧客や活動の対象となる人を深く理解した上で、そのニーズに合わせたアピール活動を行うというものです。つまり、採用活動の中で企業が欲している人材を明確にし、そのターゲットとなる層に認知を広げる、さらにターゲットに選んでもらえるような環境や待遇を整えるという方法です。
注目を集める背景は？
採用マーケティングが注目を集めている背景としては、人材不足があげられます。少子化によって労働人口が現象を続ける中、人材不足は社会問題として認知されています。とくにIT分野などでは、慢性的な人手不足が続いており、企業にとっても死活問題となっています。
また、求職者の価値観も時代とともに変化しており、大手志向から、自分の価値観にあった企業選びへとニーズが移り変わっています。そのため、採用活動を行う企業側も、それぞれの個性や特徴をしっかりとアピールすることが必要となっているのです。
採用ブランディングとの違い
採用マーケティングと似ている言葉として、採用ブランディングという言葉があります。採用マーケティングとは、上記で紹介した通り、どのようなアプローチで採用活動を行うかを検討することです。一方で採用ブランディングは、求職者のニーズに合わせて会社のイメージを構築し、アピールする活動を指します。
従来までの採用活動との違い
従来までの採用活動というのは、企業が採用活動を通して、応募者の中からもっとも企業が欲しい人材を選ぶというやり方でした。求人媒体を使って求人情報を出す、採用のためのイベントを行うなど、どのようにして応募者を集めるかということが重視されていました。
一方で採用マーケティングでは、企業が欲しい人材を分析し、そのターゲットのニーズに合わせて計画的に採用活動を行うという違いがあります。採用マーケティングを行うことで、より求職者と企業のマッチング精度を高めることにもつながり、結果的に離職率の低下にもつながるでしょう。
採用マーケティングの導入に必要な準備
ここでは、採用マーケティングを導入するために、前もって準備すべきことについてご紹介します。
ターゲットの明確化
採用マーケティングを行うにあたってもっとも大切なのは、ターゲットを明確化することです。そのためには、具体的なペルソナを設定するのが有効です。たとえば性別、収入、年齢、学歴、社内で従事する仕事内容、趣味嗜好、ライフスタイルなどを具体的に想定することが大切です。また、複数のターゲットを対象とする場合には、それぞれのペルソナを細かく設定するようにしてください。
ターゲットのリサーチ
採用したい人のペルソナを設定したら、次にターゲットのリサーチを行います。なぜなら、ターゲットが求めているものが会社にない場合には採用に結びつかないためです。SNSのアンケート調査や、書類選考・面接で得られるデータをもとにリサーチをおこないましょう。また、求人広告の代理店などであれば、求職者に関するさまざまなデータを収集しているところも多いので、相談してみるのもよいでしょう。
アプローチ方法を検討する
会社を認知してもらうためには、SNSや外部メディアを活用するのがおすすめです。また採用関連のイベント以外にも視野を向けることで、就職活動や転職活動を行っていない層にもアプローチが可能になります。そのほかにも、職場の様子や仕事内容を発信したり、選考とは別で自社社員と直接話せる機会を設定したりという方法も有効です。
採用マーケティングのチャネル
ターゲットと、ターゲットの求めているものが明確になったら、次にアプローチ方法を検討しなければなりません。そのアプローチ手法のことを、採用マーケティングにおける「チャネル」と呼びます。ここでは、とくに注目を集めているチャネルをご紹介します。
ソーシャル・リクルーティング
ソーシャル・リクルーティングというのは、その名の通りソーシャルメディアを活用したアプローチ方法です。さまざまなチャネルの中でも、とくに候補者に親しみやすいツールといえるでしょう。
しかしソーシャルメディアには、Twitter・Instagram・TikTokなどさまざまな種類があり、それぞれ使用している人の層に特徴があります。そのため、ユーザーの傾向を把握した上で、どのソーシャルメディアをどのように活用すべきかを検討することが大切です。
オウンドメディア・リクルーティング
オウンドメディアというのは、自社で作成し発信しているメディアのことを指します。社員へのインタービューや仕事内容などのコンテンツを発信することが可能です。
一方で、自社でオウンドメディアを作成するのには、時間とコストがかかってしまうという欠点もあります。とはいえ、自社の魅力を伝えながら自由にブランディングできるのは、大きなメリットといえるでしょう。
リファラル採用
リファラル採用とは、社員が採用活動・広報活動の一部を担うリクルート方法です。知り合いに声をかけ、企業の魅力を伝えることで、より求職者が企業への理解を深めやすく、採用につながりやすいというメリットがあります。
リファラル採用を効果的に行うためには、社内でターゲットとなるペルソナを共有することが重要です。また、採用につながった場合には、紹介者となる自社の社員に報酬を出すことで、より積極的に採用活動に取り組む動機付けとなります。
ダイレクト・リクルーティング
ダイレクト・リクルーティングとは、その名の通り求職者やターゲットに直接アプローチする方法です。たとえば、SNSやデータベースの中から、ペルソナに合った候補者を探し出し、積極的にアピールすることが可能になります。
ターゲットとなる人を探し出すまでに時間と労力が必要になるものの、能動的に動ける採用活動として注目を集めています。
採用マーケティングを成功させるためのポイント
採用マーケティングを成功させるためには、採用の担当者がマーケティングの知識を身につけることが大切です。なぜなら、マーケティングの知識には、データを測定した上で、改善に向けて目標数値を設定するというフェーズが含まれているからです。応募人数・採用段階ごとの合格数・辞退数・採用活動にかかったコストなどのデータを集めて分析することが可能になります。
このように、データを分析し整理することで、より採用活動の質を高め、コストを抑えることにもつながるでしょう。やみくもに採用マーケティングを進めるのではなく、課題を明確にした上で、軌道修正を行いながらもっとも効果的な方法を探し出すことが大切です。
まとめ
今回は、最近注目を集めている採用マーケティングについて、準備やアプローチ方法などを詳しくご紹介しました。人材不足が続く中で、今までの採用方法から考え方を変え、マーケティングの手法を取り入れた採用活動を行うことで、より企業と求人者のマッチングを高めることにつながります。データや数値を基準にしながら、採用活動の見直しを行うことが重要です。
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