採用担当者にとって、応募者数の多さよりも「質」が重要なのは言うまでもありません。自社の目指すものを理解し社風にマッチした人材を見つけられれば、業績アップや辞退者や離職者の防止が期待できるはずです。
そんな質の高い人材からの応募を目指す際に有効なのが「採用ブランディング」の確立です。そこで、採用競争を制するのに必須な採用ブランディングについて、メリットやステップ、発信の方法について解説していきます。
そもそも「採用ブランディング」とは何か？
採用ブランディングとは、「この企業に入りたい」「ここで働きたい」と求職者に思わせる自社のブランド化のことです。顧客向けのブランディングとは異なり、「働く場所」としての魅力を求職者に発信する採用戦略が採用ブランディングなのです。そのためには、企業理念や自社のカルチャーといった「自社の魅力」を伝える採用活動を展開する必要があります。
「採用広報」と混同してしまいがちですが、採用広報とは仕事内容や雇用条件などを伝えて自社で働くイメージをもってもらうことです。一方、採用ブランディングは企業イメージを構築し同業他社との差別化を図り、求職者に憧れてもらえる戦略のことです。
なぜ「採用ブランディング」が必要なのか？
それでは、なぜ採用広報のみならず採用ブランディングをする必要があるのでしょうか。それには近年の求職人口の減少や就職活動の多様化といった、社会情勢に関係があります。
より多くの人材にリーチするため
今後も少子化は加速していくことが予想され、それにともない採用競争は厳しいものになっていきます。そのような中で、自社に元々興味があった人材はもちろん、より多くの人材にアプローチして自社についての情報をリーチする必要があります。同業他社との差別化を図り自社のブランド力をアピールする採用ブランディングは、企業認知度のアップにも役立ちます。
近年の就職活動の多様化に対応するため
ナビサイトが主軸だった従来の就職活動とは異なり、近年の就職活動は個別の企業サイトや就職情報サイト、学生同士のコミュニティサイトや企業SNSなど多様化を極めています。さらに近年の急速なデジタルデバイスの普及によって、流通情報量が過多な状態が続いています。
受け取り手が消費しきれないほどの情報の中で、個々のサイトなどに対応していくには限度があります。明確な企業としてのブランディングが確立されていれば、多くのサイトで一貫したアプローチをすればいいのです。
求職者が企業に求めるものの変化に対応するため
新卒の学生を中心に、求職者は待遇面の好条件よりも「やりがい」や「自己実現」、「自己成長」に重きを置く傾向が強まっています。採用広報に加えて採用ブランディングによって同業他社にはない魅力をプラスすることで、そのような求職者の心に刺さる企業になり得るのです。
「採用ブランディング」のメリット
それでは、採用ブランディングを行うことでどのようなメリットがあるのでしょうか。
企業認知度が向上する
情報を積極的に発信することは、求職者のみならず潜在転職層にもリーチできる可能性を秘めています。さらには、企業自体の認知度がアップすることで将来の就職先・転職先に検討される可能性も含んでいるのです。
質の高い人材が集まる
自社の企業理解が深まった人材が多く応募するため、母集団の質が高まるというメリットもあります。採用ブランディングが周知されていれば、採用後に「思っていた会社と違う」といったミスマッチも起こりにくくなります。内定の辞退や離職者を減らす意味でも、採用ブランディングは重要です。
採用コストを削減できる
採用ブランディングは、自社のブランディングにもつながります。広告に費用を投じなくても人材が集まる仕組みを効率よく形成できるのです。
「採用ブランディング」の5つのステップ
ここからは、採用ブランディングの具体的な手順を5つのステップで紹介していきます。
①自社の既存の問題点と採用ニーズの明確化
まずは、自社の事業戦略上の課題点に目を向けましょう。そして、その課題の解決に必要な人材を採用するという、採用者の具体像もはっきりさせる必要があります。「とりあえず有名大学出身者を」「成績上位から採用」といった漠然な採用方法では、欲しい人材像も浮かびません。
さらには、欲しい人材像をキーワード化した「採用キーワード」を設定します。たとえば「情熱」「企業理念に共感」などのキーワードが考えられますが、さらに深堀して「情熱をもって仕事に取り組める人」「企業理念の〇〇の部分に共感できる人」などと、より具体的な姿を想像できるところまで落とし込む必要があります。
②ストーリーラインの設計
ストーリーラインとは、求職者と自社がファーストコンタクトしてから採用に至るまでの流れの中で発信すべきコンセプトを決める作業です。採用に向かって、徐々に入社意欲を高めていけるように設計します。
具体的には、縦軸を「ビジネス⇔カジュアル」、横軸を「会社⇔個人」として、4つに大別したエリアにそれぞれ発信していくコンセプトを決定していきます。たとえば「会社―ビジネス」のエリアには事業戦略やプロジェクトについて、「会社―カジュアル」のエリアには社内文化や交流イベントについてなどを具体的に明記していきます。
③発信手段の決定・採用サイトの充実
採用ブランディングの内容が決まったら、どのように発信していくかも決めましょう。あらゆる手段があり、それぞれリーチできる層が異なります。発信方法については次の「採用ブランディングの発信方法」にて詳しく解説します。
採用サイトには、「採用キーワード」をしっかり打ち出すことで採用コンセプトが端的に伝えられます。
④企業説明会でファンを獲得する
SNSやパンフレット、採用サイトなども大切ですが、直接コンタクトできる企業説明会は非常に貴重な機会であることは間違いありません。とくに新卒採用者において、企業説明会での出会いは重要です。そこでファンになってもらえるようなプレゼンテーションをしましょう。パンフレットに書いてあることをそのまま呼んでいるのでは、ファンは獲得できません。働く場所としての魅力を、形式にこだわらずに熱量を持って伝えましょう。
⑤従業員全員に周知する
企業イメージや採用ブランディングが決定したら、求職者にアピールするだけではなく従業員全体に周知しましょう。メールや文書配布で終わらせず、研修を実施してプレゼンテーションするのが有効です。
従業員全員に周知することで一丸となって採用活動に当たるのはもちろんですが、従業員のモチベーションのアップや愛社精神の向上にもつながり、離職者を減少させる効果も期待できます。
「採用ブランディング」の発信方法
どんなに良いメッセージでも、発信していかなければ多くの人の目に触れることができません。情報を発信するには、SNSや採用サイトがまずは思い浮かぶはずです。ほかにも採用ブログや動画メディア、イベント、DMなどが考えられます。
イベントは、選考を目的とした会社説明会だけでなく、ワークショップなどの気軽なイベントで潜在層を広げることもできます。
近年、多くの企業がPR動画を作成しています。文章では伝えられない社風や働く社員の表情などが視覚的に伝えられます。
それぞれの発信方法によって、効果的なタイミング（短期・長期・単発など）や形式（文章・動画・画像・音声など）を個別に考えていく必要があります。また、メッセージには一貫性を持たせることに留意しましょう。
まとめ
どんな企業にもその企業だけの良さや魅力が存在します。入社前の人材に「ここで働きたい」と思わせる良さや魅力、「採用ブランディング」を伝えるには、まずは企業自身が良さや魅力を自覚する必要があります。同時に課題点も明確にすることで、その克服のために必要な人材像がはっきりします。一般的に優秀な人材ではなく、自社にとって必要な人材との出会いのために「採用ブランディング」を確立しましょう。
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